Luật sư Lê Văn Đài, Văn phòng luật sư Khánh Hưng - Đoàn luật sư Hà Nội trả lời vấn đề này như sau:

Theo Điểm b, Điểm c, Khoản 1, Điều 22 Bộ luật Lao động thì hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Điều 5 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy đinh chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động quy định, thời hạn HĐLĐ chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục HĐLĐ và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết (trừ trường hợp kéo dài thời hạn HĐLĐ với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách).

Cụ thể, đối với trường hợp bà Nguyễn Thị Thanh Thảo hỏi, việc công ty đã ký hợp đồng mùa vụ (có thời hạn dưới 12 tháng) với một nhân viên, sau đó gia hạn hợp đồng mùa vụ thêm 13 tháng rưỡi nữa để nhân viên này thực hiện công việc liên tục trên 24 tháng là trái với quy định tại Điều 5 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP. Bởi việc gia hạn này thực tế làm thay đổi loại hợp đồng, từ hợp đồng mùa vụ (có thời hạn dưới 12 tháng) sang loại hợp đồng xác định thời hạn.

Khoản 3, Điều 22 Bộ luật Lao động quy định, không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Nếu công ty có yêu cầu sử dụng nhân viên này để thực hiện công việc có thời hạn trên 12 tháng thì phải giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn theo quy định tại Điểm b, Khoản 1, Điều 22 Bộ luật Lao động.