Bà Trương Thị Thanh ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với một công ty có vốn đầu tư nước ngoài từ năm 2003, đến năm 2016 chưa ký lại hợp đồng. Tháng 6/2016 bà Thanh xin thôi việc. Công ty trả sổ bảo hiểm, các khoản phúc lợi nhưng không trả trợ cấp thôi việc.

Bà Thanh hỏi, nếu công ty phải chi trả trợ cấp thôi việc cho bà thì trả theo mức lương trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) năm 2003 là 2.650.000 đồng hay trả theo mức lương thực tế trước khi bà nghỉ việc?

Luật sư Trần Văn Toàn, Văn phòng luật sư Khánh Hưng - Đoàn luật sư Hà Nội trả lời vấn đề này như sau:

Điều 48 Bộ Luật lao động quy định, khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này (trong đó có quy định thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo Khoản 3) thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật BHXH và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 6 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Điểm c, Khoản 2 và Khoản 5, Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng được tính bằng 1/2 năm làm việc; từ đủ 6 tháng trở lên được tính bằng 1 năm làm việc.

Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

Căn cứ các quy định nêu trên, trường hợp bà Trương Thị Thanh, làm việc liên tục cho một công ty (có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam) từ năm 2003 theo HĐLĐ không xác định thời hạn. Đến hết tháng 6/2016 bà có đơn xin thôi việc, được người sử dụng lao động đồng ý. Đây là trường hợp thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ quy định tại Khoản 3, Điều 36 Bộ luật Lao động và thuộc một trong các trường hợp người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động.

Thực hiện quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp, từ ngày 1/1/2009 đến khi thôi việc (tháng 6/2016) bà Thanh đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Do đó, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là thời gian bà Thanh đã làm việc cho công ty đó từ năm 2003 đến hết tháng 12/2008.

Trợ cấp thôi việc được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng được tính bằng 1/2 năm làm việc; từ đủ 6 tháng trở lên được tính bằng 1 năm làm việc.

Nếu bà Thanh bắt đầu làm việc trong khoảng 6 tháng đầu năm 2003, thì tính đến hết tháng 12/2008, công ty có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc cho bà Thanh bằng 8 năm.

Nếu bà Thanh bắt đầu làm việc trong khoảng 6 tháng cuối năm 2003, thì tính đến hết tháng 12/2008, công ty có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc cho bà Thanh bằng 7 năm 6 tháng. Cứ mỗi năm bà Thanh được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 6 tháng liền kề trước khi bà Thanh thôi việc (cụ thể là tiền lương bình quân của 6 tháng, từ tháng 1/2016 đến hết tháng 6/2016).

Nếu sự việc đúng như phản ánh thì việc công ty không trả trợ cấp thôi việc cho bà Thanh là trái pháp luật. Bà Thanh cần có yêu cầu bằng văn bản gửi người đại diện theo pháp luật của công ty đề nghị công ty thực hiện nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc cho bà theo quy định.

Trường hợp công ty không thực hiện nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc, căn cứ quy định tại Điều 200 và Điểm b, Khoản 1, Điều 201 Bộ luật Lao động, bà Thanh có quyền làm đơn khởi kiện gửi TAND cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở chính để yêu cầu công ty thực hiện nghĩa vụ.

Bà Thanh cần lưu ý về thời hiệu khởi kiện, theo quy định tại Khoản 2, Điều 202 Bộ luật Lao động, thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 1 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.